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员工提完离职发现怀孕要反悔，企业可以拒绝吗？

员工以发现怀孕为由提出撤销已批准的离职申请，企业可以不同意撤销吗？

在职场中，劳动者的离职与复职是一个敏感且复杂的话题，尤其是当涉及到孕期女职工时，更需谨慎处理。今天一起来看一个真实案例！

一、真实案件




1、案件梳理：公司批准离职申请后，可以以怀孕为由撤销吗？




赵小丹是黛尔公司的一名渠道客户经理，2016年9月9日，赵小丹因个人原因向公司提出离职申请，希望于2016年10月31日正式离职。公司上级领导当日即回复邮件表示批准。

然而，就在离职前夕，赵小丹在医院检查发现自己已怀孕约5周。于是，她在10月24日再次发送邮件，申请撤销之前的离职申请，表示愿意继续留在公司工作。但公司方面并未同意其撤销申请，并在10月31日后停止了赵小丹的工资发放和社保缴纳。

双方因此发生劳动争议。赵小丹申请仲裁，要求裁决公司违法解除劳动合同，并恢复劳动关系。仲裁委裁决驳回了赵小丹的全部仲裁请求。不服仲裁结果的赵小丹，随后向一审法院提起诉讼。




2、法院裁决过程：怀孕不能改变解除劳动合同的法律效力

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一审判决‌：发出离职申请时不知晓已怀孕，不属于重大误解的范畴




一审法院认为，案件的争议焦点为公司是否存在违法解除劳动合同的事实。法院从以下几个方面进行了阐述：

‌（1）离职申请的合法性‌：赵小丹在发出离职申请时并不知晓其怀孕，是其作为完全民事行为能力人主观上真实意思表示，不属于重大误解的范畴。因此，双方的民事行为是双方真实意思表示，合法有效，双方均应当履行。

‌（2）离职申请的撤销‌：赵小丹发送的离职申请实质上是解除劳动合同的意思表示，一经到达对方即发生法律效力，撤销需要得到对方同意。而公司方面并未同意赵小丹撤销离职申请，因此赵小丹的撤销行为未发生法律效力。

‌（3）系统邮件的法律效力‌：赵小丹提交的发件人为noreply的邮件，双方均不能确定发件人的身份信息。如果该邮件确为公司的系统邮件，那么其作为系统工具没有思维能力、沟通能力，不具备能够作出意思表示的主体资格，因此其发出的“离职已撤销”不具有法律效力。




综上，一审法院驳回了赵小丹的全部诉讼请求。

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二审判决‌：解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力，发现怀孕，亦不能改变这个事实




赵小丹不服一审判决，提起上诉：作为孕妇，受到法律的特殊保护，有权决定继续履行合同，公司没有决定权

二审法院进一步查明了案件事实，并认为：

‌（1）离职申请的撤销未达成一致‌：尽管公司在10月26日以系统名义发送了邮件称赵小丹的离职已经撤销，但结合后续邮件及公司领导的态度，能够认定公司并未真正同意赵小丹撤销离职申请。

‌（2）孕期女职工解除劳动合同的特殊性‌：相关法律、行政法规规定，用人单位不得解除孕期女职工的劳动合同，但并未规定孕期女职工提出解除劳动合同后，用人单位不能解除劳动合同。因此，赵小丹主动提出离职并经公司同意后，其解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力。

综上，二审法院驳回了赵小丹的上诉，维持原判。




二、案件分析：孕期解除劳动合同的特殊性




本案的核心焦点为离职申请的合法性以及孕期女职工解除劳动合同的特殊性：




1、离职申请的合法性与撤销问题‌




本案的核心焦点之一在于赵小丹离职申请的合法性与撤销问题。赵小丹在发出离职申请时并不知晓怀孕，因此其离职申请是真实意思表示，合法有效。

而关于撤销问题，由于离职申请一经到达对方即发生法律效力，撤销需要得到对方同意。在本案中，公司并未同意赵小丹撤销离职申请，因此赵小丹的撤销行为未发生法律效力。




‌2、孕期女职工解除劳动合同的特殊性‌




另一个核心焦点在于孕期女职工解除劳动合同的特殊性。虽然法律对孕期女职工有特别保护，规定用人单位不得解除其劳动合同，但并未规定孕期女职工提出解除劳动合同后，用人单位不能解除劳动合同。

因此，在本案中，赵小丹主动提出离职并经公司同意后，其解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力。尽管后来发现怀孕，亦不能改变双方协商一致解除劳动合同的事实。




三、企业对“三期”女员工的部分问题处理




什么是“三期”女员工？

 “三期” 是指女员工孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期（产后至小孩满一周岁）的合称。

三期女员工是受法律保护，同时心理和生理上都处于特殊时期的群体，HR在应对时应更谨慎，避免引起法律纠纷。以下是部分企业要注意的问题：




1、女职工按照相关规定休假的，如何支付假期内的工资？




1）产前假工资，按照本人原工资的一定比例支付。以上海为例，其规定产前假的工资按本人原工资的80%支付，并且在增加工资时应作出勤对待。

2）保胎假工资，按照病假工资支付。

3）产假工资和流产假工资，由生育保险基金支付或按照劳动合同约定的本人工资标准支付。

4）陪产假工资，按劳动合同约定的本人工资标准支付。

5）哺乳假工资，按本人原工资的一定比例支付。上海规定哺乳假工资按本人原工资的80%支付。

鱼小保提醒：根据《女职工劳动保护特别规定》：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”“三期”内女职工正常工作和出勤的，企业均应按正常工资标准向其支付工资。




2、提前结束产假的，用人单位应当如何处理女职工的待遇？




如果女职工产假期间应用人单位的要求提前结束产假，则用人单位构成违法，女职工可以予以拒绝。如果女职工被迫提前结束产假的，一方面用人单位需要在法定的生育津贴外额外向女职工支付报酬，另一方面用人单位也可能被劳动监察部门处罚。




3、用人单位解散，“三期”内女职工能否继续享受法定待遇？




不能。无论从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，对用人单位解散时的劳动权益保护，仅限于经济补偿金的支付，对“三期”女职工并无额外照顾。这是因为用人单位解散是劳动合同终止的法定原因，当用人单位解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动者就业、生活有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风险。