首页> 动态> 社保资讯 > 正文

一文看懂，到底什么是OKR（值得收藏）

OKR作为一种目标管理工具，常常被打工人挂在嘴边，但其实很多人对于OKR了解有限，

那么，什么是OKR？如何设计出有效的OKR？




跟着鱼小保一起，去今天的文章里了解一下吧～




01:  什么是OKR？




OKR (Objectives andkeyResuits） 即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司原CEO安迪 •格鲁夫发明。并由约翰•杜尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。




OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。









设计有效的OKR





OKR的设计应该是有效的。设定无法完成或是无法控制的OKR，只是一种管理上的形式主义。




有效的OKR是一种具有激励性质的管理工具，它可以帮助团队识别什么是重要的、什么是最优的，以及在他们的日常工作中需要做出哪些权衡。




但设计有效的OKR并非易事，应该注意以下几个基本规则。




首先，明确目标




明确目标和意图。




OKR不应被纯粹视为绩效考核工具。它更应该被看作是一种目标管理工具，旨在激励团队和个人朝着更有挑战性的目标努力。




目标必须是有形的、客观的、明确的。对一位理性的观察者而言，目标是否已实现应当是显而易见的。




目标的成功实现，必须能够为公司带来明确的价值。




其次，怎么做




设置可衡量的里程碑事件，如果得以实现，将以一种高效的方式推进目标。




一定要描述结果，而不是行为（活动）。如果OKR中包含“咨询”、“帮助”、“分析”或“参与”等词汇，这类描述其实就是指行为（活动）。相反，OKR应当是描述这些活动对终端用户所产生的影响。




例如，“在3月7日之前发布分布式文件系统Colossus的6个储存单元的平均延迟和尾延迟测量值”而不是“评估Colossus系统的延迟情况”。




必须包含完整的证据。这些证据必须是可用的、可信的和易察觉的。




例如，证据应当包括：变更列表、文档链接、注释和发布的测量报告。




02:  OKR的表现形式




OKR主要有两种表现形式，承诺型OKR与愿景型OKR。




1.承诺型OKR




承诺型OKR是指我们一定会实现的OKR，是我们甘愿通过调整工作时间和资源配置，以确保其得以实现的目标。




承诺型OKR指标预期得分应该是1.0。若得分小于1.0，则需要解释未完成部分的原因，因为它表明团队在制订计划或执行计划时存在着某种失误。




不能在承诺型OKR上获得1.0分的团队，需要迅速进行升级。




在常规情况下，升级不仅是应该做的事情，更是必须要做的事情。




无论问题产生的原因是OKR的设定有分歧、对其优先顺序有分歧，还是无法获得足够的时间/人力/资源等，升级都是最好的选择。




它有助于团队的管理层扩大选择范围，并解决冲突。




其实，每一个新的OKR设定都不可避免地涉及一定程度的升级，因为重新设定需要改变现有的优先次序和目标。




一个不需要改变任何组织活动的OKR，属于普遍型OKR，它不太可能是新设定的，可能只是以前没有被记录下来而已。




如果在截止日期到来时，承诺型OKR没有达到1.0分，那么就需要对其进行重新审视。




这不是为了惩罚团队，而是为了让团队了解他们在OKR的计划和执行中出现了哪些失误，从而帮助他们提高在执行承诺型OKR的过程中获得1.0分的能力。




2.愿景型OKR




愿景型OKR的目标，要超过团队季度内执行的能力。




OKR的优先级应该告知团队成员：在达成团队承诺型OKR之后，还应该将剩余时间用在什么地方？




一般来说，优先级别较高的OKR应该在优先级别较低的OKR之前完成。




愿景型OKR及其相关优先目标应该保留在团队的OKR列表中，直到完成为止。必要的时候，可以将它们从一个季度带到下一个季度。




由于进度缓慢而将它们从OKR列表中删除是错误的做法，因为这样会导致目标优先次序的错乱、资源可获得性的误判或问题缺乏完整性而无法被全面理解等。




03:   验证OKR的合理性




1、如果五分钟之内就可以把它们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考一下了。




2、如果设定的目标不具有内在一致性，可能它们还不够成熟。




3、如果关键结果是用团队内部术语来表达的（比如发布Foo4.1），那它可能也还不够好。




真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么Foo4.1很重要呢？




更好的说法应当是“通过发布Foo4.1增加25%的注册率”或干脆简单地说“提高注册率”。




4、应用真实。如果每个关键结果的取得都是在这个季度的最后一天发生的，那么你可能并没有真正地完成这一计划。




5、确保关键结果是可衡量的：必须在每个季度末分配一个客观的等级衡量标准。




“提高注册率”并不是好的关键结果。相对而言，更好的表达应该是“5月1日前实现每日注册率提升25%”。




确保衡量标准是清晰、明确的。如果说“100万用户”，到底是指整个目标期限内达到100万用户，还是周活跃用户达到100万呢？




6、如果团队中有重要活动（或者完成目标必不可少的一部分）没有被OKR覆盖，那么请将其添加进去。




7、对于较大型的组织而言，需要对OKR进行等级划分；对于整个团队而言，需要制定高层次OKR；对于子团队而言，需要制定详细的OKR。




确保“横向”OKR（需要多个团队参与的项目）能够支持每个子团队的关键结果。




所以，简单地将OKR理解为绩效考核工具是非常片面的，对于OKR，你还有什么好的补充吗？欢迎评论区留言交流～




本文综合自网络，部分内容来源（微信公众号）：经营管理与战略人力、HR人力资源成长俱乐部




·END·