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放假前，HR注意这3项法律风险！

离春节越来越近，但疫情却让人的心情难以平静。而不少打工人关心的无非放假时间和年终奖。

但HR要关注的内容，肯定不止这些啦!春节放假前、中、后，HR要注意自查防范这些劳动法风险。以下为大家分享春节假期应注意的法律风险。

年休假风险自查。

建议年底企业内部自查，确认员工法定年休假是否已休完毕，未休完毕的，建议督促员工及时休假，若允许员工跨年度休假的，注意明确截止时限。

如果公司属于春节集中给员工休年假的：比如春节放假时间长于法定期限的，须明确告知员工公司春节集中为大家统筹年休假，而不是公司给予的福利假，避免事后员工集体主张未休年休假三倍工资(实务中若未明确，则一般认定为属于给员工的福利);

如果公司同时存在法定年休假和员工依据司龄等产生福利年假的，建议一定要先休年休假，再休福利年假，福利年假未休完的，不补休不补偿;如果公司存在累计工龄不同的劳动者的，特别是累计工龄10年以上的，注意特别关注其年休假情况，不可一律按5天计全年年休假。

年终奖风险自查。

公司涉及发放年终奖的，若年终奖有相应发放标准的，特别是涉及业绩、绩效考核等指标的，请特别注意自查相关指标是否明确无争议，并建议核算确认相关指标后留存相关凭据，避免就年终奖数额问题与员工产生争议;

如果公司年终奖涉及离职人员不享有的，建议自查是否制度均明确该规定。

目前各地司法实践中大多数都认为年终奖属于劳动者的工资报酬的构成部分，需要分摊到当年度12个月中，因此认为若无明确的指标并明确离职人员不享有的，则未到发放日离职的人员可根据当年度在职时间折算取得相应年终奖;

如果公司年终奖属于福利给员工的，比如年底以年货方式或过节费方式或根据公司当年度盈利情况不与劳动者业绩表现挂钩的，那么也建议在制度关于年终奖的表述中明确“本公司年终奖属于公司根据公司当年度盈利情况，由股东会/总经办决议而确定是否发放、发放数额、获取标准、发放对象的特别福利，不属于法定应支付的劳动报酬。”类似表述。

如果公司年终奖属于当年度按月发放的业绩奖金的一部分提留，年底发放的，须注意针对年底离职人员，那么应该发放其在职期间对应的部分，若离职员工未达到发放条件的，注意留存相关凭据并至少保存2年，避免发生争议后难以举证。

春节假期常见用工问题。

1 春节期间加班工资

计算公式：1)法定节假日加班工资=加班工资的计算基数÷平均每月计薪天数×300%2)休息日加班工资=加班工资的计算基数÷平均每月计薪天数×200%

以一个月薪5000元的职工为例：他的日加班工资基数是5000元/月，除以月计薪天数21.75天，即229.9元/日。若该职工在春节3天的法定假期内上班，用人单位应按每天不低于689.7元的标准支付加班费。即：5000元/21.75×3=689.7元。

也就是说，春节3天法定假期内上班的职工，每天拿到的报酬为1+3，1为原来的报酬，3为因加班而另外需支付的3倍报酬。

这个1，是因为法定假期是带薪的，即使不加班也要算正常的工资，但一般用人单位已经将这1倍计算入月工资之内，不会因为法定节假日休息而扣工资。

若在其余4天内上班的，用人单位又不能安排补休的，则用人单位应按照公休日加班工资的标准计发2倍工资，即每天不低于459.8元标准支付加班费。即：5000元/21.75×2=459.8元。

也就是说，春节其余4天上班的职工，每天拿到的报酬为1×2。为什么是“×”而不是“+”，因为这4天是休息日而非法定节假日，休息日是不带薪的。

2 企业不能强制要求员工留在务工地过年

注意不要强制要求员工留在本地过年，但是可以适量引导，比如对于选择不返乡留在本地上班的员工，给予较高的春节加班补贴等。

3 建议企业先和员工签订《安全外出承诺书》

对年底返家的员工，建议登记好员工去处。包括留下员工家乡的通讯地址、在公司所在地的常居住地址，及紧急联系人，便于年后返岗事宜的沟通。