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深度解读丨员工离职形式与经济补偿

公司员工的离职管理，是劳动人事管理最重要的环节之一。做好离职管理，利于企业平稳度过员工离职的动荡期；而离职管理若处理不当，则很容易引发劳动争议，激化矛盾。

本文主要从人资管理及法律合规角度出发，分别从离职的法定形式、法定成本、离职谈判应用以及离职常见问题等4方面进行梳理汇总，便于大家对此问题的进一步了解。




离职的法定类型




离职情形主要分为两大类，一类是解除情形，一类是终止情形。




如果再细化可以分为五大情形，包括协商一致解除，单位单方解除，员工单方解除，合同终止和违法解除/终止。




一、双方协商一致




双方协商一致是非常重要的。




在劳动《劳动合同法》第36条规定，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。 




二、用人单位单方面解除劳动合同




单位单方解除，有三种情形：员工过错导致、员工非错导致、裁员解除导致：

• 员工过错：无需支付经济补偿金（0），但是需要有依据、证据和程序；

• 员工非错导致的解除劳动合同：需支付经济补偿金，未提前30天通知的还有代通知金（N+1）；

• 裁员解除劳动合同：需要支付经济补偿金（N）。




法律依据：


《劳动合同法》第39条，劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同；





第40条，有下列情形之⼀的，⽤⼈单位提前 三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同；




第41条，有下列情形之⼀，需要裁 减⼈员⼆⼗⼈以上或者裁减不⾜⼆⼗⼈但占企业职⼯总数百分之⼗以上的，⽤⼈单位提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意⻅后，裁减⼈员⽅案经向劳动⾏政部⻔报告，可以裁减⼈员。 




三、员工单方面解除劳动合同




员工单方解除是因“个人原因”提出离职。按照规定，如果在试⽤期需要提前3天辞职；过了试用期，需要提前30天。




个人原因提出单位无需支付经济补偿，但是如果是因为企业违法，而导致员工提出离职的，单位就需要支付经济补偿金。其中企业违法包括劳动保护劳动条件不⾜；未及时⾜额⽀付报酬；未依法缴纳社保；规章违法损害权益；合同⽆效；强迫劳动； 强令冒险作业。




法律依据：

《劳动合同法》第37条，劳动者提前三⼗⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。劳动者在试⽤期内提前三⽇通知⽤ ⼈单位，可以解除劳动合同。




第38条，⽤⼈单位有下列情形之⼀的，劳动者可以解除劳动合同。 




四、“劳动合同终⽌”解除情形




劳动合同终止要可能是员⼯原因，也有可能是单位原因。




员工原因主要包括员工开始享受养⽼保险或者是死亡失踪，这种情况合同终止无需支付经济补偿金；另一种情况，单位原因也就是合同期满单位不续签的，主要包括单位破产；关闭、撤销、解散等原因注销是需要支付经济补偿金的。




法律依据：

《劳动合同法》第44条，有下列情形之⼀的，劳动合同终⽌：（⼀）劳动合同期满的；（⼆）劳动者开始依法享受基本养⽼保 险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被⼈⺠法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）⽤⼈单位被依法宣告破产的；（五）⽤⼈单 位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者⽤⼈单位决定提前解散的；（六）法律、⾏政法规规定的其他情形。 




五、违法解除劳动合同




违法解除劳动合同的主导方在于员工如果单位违法事实确定了，员工的主张有两种选择，一是继续履行劳动合同，二是要赔偿金，也就是双倍经济补偿金。




法律依据：

《劳动合同法》第48条，⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同，劳动者要求继续履⾏劳动合同的，⽤⼈单位应当 继续履⾏；劳动者不要求继续履⾏劳动合同或者劳动合同已经不能继续履⾏的，⽤⼈单位应当依照本法第⼋⼗七条规定⽀付赔 偿⾦。




第87条，⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的，应当依照本法第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动 者⽀付赔偿⾦。 




离职的法定成本





员工离职时是否需要支付经济补偿金需要先判断「过错」，再计算补偿。




过错原则：劳动关系的建立，是双方的合意。劳动合同本身也是合同的一种，要遵循合同法的通用原则。当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。




因此，在发生争议时，先判断谁是“过错方”。 




接下来给大家讲讲离职的法定成本：




一、离职成本如何计算？




离职补偿金=基数*年限。




基数是根据解除或终止前本人12个月或在职月份的月平均应发工资作为基数。




年限是根据在本企业的工作时间，每满一年支付1个月，不满6个月支付0.5，满六个月以上不到1年支付1个月。还要注意当基数低于当地最低工资时按照最低工资作为基数，高于当地月社平3倍时，以3倍上限为基数，同时支付年限最长不超过12年。 




简单总结，有两种算法，一般算法和特殊算法，如果基数不超3倍，年限以实际为准，超过3倍最长不超过12年。




二、需要补偿金和无需补偿金的几种情形




先给大家科普一下大家工作中常说的“三金”，“三金”主要指经济补偿金、代通知金或赔偿金。

• 经济补偿金：是指用人单位依法解除或终止劳动关系时，由用人单位一次性支付给劳动者的经济性的补助；

• 代通知金：是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以支付一个月工资作为代替；

• 赔偿金：是指用人单位违反劳动法规定解除或终止劳动合同给劳动者造成的损失，由用人单位一次性支付给劳动者的经济赔偿。




1、无需支付经济补偿的情形




无需支付经济补偿的情形包括：

• 因个人原因离职的；

• 因员工过错解除（试⽤期不符合录⽤条件、严重违纪、造成重⼤损害、兼职、欺诈胁迫或乘⼈之危致使合同⽆效、被追究刑责 ）；

• 协商一致。




上述几种情形均要配套合法有效的企业规章制度与合法合规的程序。




2、需要支付经济补偿的情形




需要支付经济补偿的情形就比较多了，主要包括支付N的情形、支付N+1的情形和支付2N的情形。




正常解除/终止的或员工被迫离职的需要支付N的经济补偿，包括：

• 协商一致解除；

• 裁员解除（依破产法重整； 经营严重困难；技术⾰新转产；客观经济情况发⽣重⼤变化 ）；

• 劳动合同终止（合同期满单位不续；破产；关闭、撤销、解散）；

• 企业违法解除（劳动保护劳动条件不足；未及时足额支付报酬；未依法缴纳社保；规章违法损害权益；合同无效；强迫劳动；强令冒险作业）。




需要支付经济补偿和代通金的情形（N+1)包括：

• 医疗期满后不能恢复原⼯作； 

• ⼆次不胜任； 

• 客观情况发⽣重⼤变化。




注意：个别地区劳动合同终止也需要提前30天通知，否则需要支付代通知金。




需要支付2N的情形：

• 违反本法规定解除或者终止劳动合同；

• 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的；提供的劳动合同没有本法规定必备条款或者未将劳动合同给劳动者的，以上由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的。

• 试用期约定违法的。用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，且违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

• 扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

• 收取劳动者财物的，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

• 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

• 违法出具离职证明的。违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

• 双重劳动关系，本人给其他单位造成损失的。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

• 违法用工的。对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

• 个人承包经营违法用工的。个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。




离职的谈判应用




HR在进行离职谈判时需要遵循3个字：情、理、法。




这个顺序不能错，因为在处理争议的时候不是上来就讲法，而且先以沟通、情绪管理的方式沟通，然后是合理、合情的内容，最后才是走到仲裁或法院。




离职的常见问题




一、项目取消算不算客观情形发生变化？解除劳动合同需要支付N+1的经济补偿金吗？




客观情况的界定应以“⾮主观因素”为标准。关于部⻔取消、项⽬取消，应根据取消之原因界定，如因企业 合并、分⽴、经营调整、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，此类情形属于客观情况。如果是管理层单⽅决定取消部⻔，尤其是针对某⼈的⾏为，属于“企业⾃主管理”范畴，不属于客观情形。




法律依据：




《劳动合同法》第40条第三款：劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动 者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付⼀个⽉⼯资后，可以 解除劳动合同。




《劳动部关于<中华⼈⺠共和国劳动法>若⼲条⽂的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发⽣不可抗⼒或出现致使 劳动合同全部或部分条款⽆法履⾏的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“⽤⼈单位濒临破产进⾏法定整顿 期间或者⽣产经营状况发⽣严重困难”的情形。 




二、项目取消只能给员工调岗，但员⼯不接受调岗或异动安排，要求⽀付经济补偿，应该如何处理？




项⽬结束或撤销，属于经营⾏为，应当属于客观情形发⽣重⼤变化；项⽬结束是可以将员⼯安排到其它项⽬上，但是需要与员⼯协商⼀致；员⼯不同意的，应当提前30天书⾯通知员⼯，并⽀付经济补偿。