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实际工资与合同工资不符，有何影响？经济补偿金该怎么算?

2024-03-01 15:56:30

实务中，新员工入职经常遇到这么一种情况——签订空白合同！

即公司让签劳动合同，但签字时工资那栏是空着的。拿到劳动合同后，事先约定好的10000，工资那里却写的是5000，但实际工资还是按约定的10000发放。

实际工资与合同工资不符，这个有影响吗？如果以后双方发生争议，经济补偿金又该怎么算呢?

快跟鱼小保一起了解一下吧～

一、合同工资和实发工资不一致应该以何为标准？

这个问题，我们通过一个案例来详细了解。

案例详情：

2021年3月，小孙入职盛强公司。盛强公司与其签订固定期限劳动合同，约定月工资为4200元或超过4200元。2021年4月，总公司股东老周就与小孙口头约定的薪资问题签发了一份文件，载明“小孙薪资待遇为1万元，另外6000元在年底作为奖金发放”。

小孙于2022年3月离职，多次向公司提出结清工资差额5.4万元并申请仲裁，仲裁对该诉求予以驳回，小孙遂起诉至海安市人民法院。

法院判决：

法院审理后查明，总公司有制度明确规定“总公司下发的文件子公司必须无条件执行”。工作期间，盛强公司作为子公司按每月1万元的标准支付了小孙的工资。2022年4月，盛强公司出纳转账给小孙1.8万元。庭审中，小孙表示该款项是2022年1至3月的工资差额。

盛强公司辩称，首先，原告薪资标准为每月1万元，并非1.6万元。原、被告签订了劳动合同，薪资标准应按照劳动合同约定执行。被告已足额发放原告工资，且经过仲裁裁决驳回了小孙的诉求。

其次，被告作为独立的子公司，原告应当与被告法定代表人确认薪资标准，而不是与总公司的股东确认。

最后，原告与公司出纳之间的转账系私人转账，与被告无关，且该出纳员已从被告处离职。

综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。

法院审理后认为，盛强公司每月实际发放小孙的月薪工资基础是1万元，远远超过劳动合同约定的4200元，虽然盛强公司抗辩出纳转给小孙的钱系私人转账，但与聊天记录反映的事实不符，故对其抗辩不予认可。

且总公司的制度有明文规定，进一步印证了应该执行总公司股东签发的文件。故法院判决盛强公司支付小孙工资差额5.4万元。

一审判决后，盛强公司不服，向二审法院提起上诉。

南通中院审理后认为，一审认定事实清楚，适用法律正确。

后经调解，双方一致同意支付5万元结案。

鱼小保总结：

在实践中，不少企业为尽量减少给员工缴纳的社保金额，降低企业负担，或者考虑到与劳动者出现劳动纠纷时可能牵涉到的经济补偿金问题等原因，往往会在劳动合同中约定一个较小金额的基本工资，出现实际发放工资与劳动合同约定不一致的情况。

那么在这种情况下，双方对工资标准出现争议一般如何认定？

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三规定，用人单位与劳动者可协商一致变更合同内容，虽未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同不违反法律规定、行政法规即有效。

在司法实践中，如公司事实上支付的工资数额高于劳动合同约定的工资标准，在一段时间内较为固定，又无相关证据证明其工资支付记录中应当包含的项目，解释超出部分的合法性及合理性，可能会认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，此时则以实际发放的工资金额为标准。

虽然实发工资与劳动合同约定不一致的情况并不少见，但对于企业而言仍存在一些风险，如企业因自身经营发展需要进行如此设置，建议明确工资金额，确保员工清楚这一情况，同意劳动合同以此工资标准进行约定，同时注意约定的工资应不低于当地最低工资标准。

二、合同工资和实发工资不一致经济补偿金怎么算？

经济补偿的月工资标准按照劳动者应得工资计算。

依据劳动合同法第四十七条规定，经济补偿基数按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算，月工资超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍计算。

劳动合同法实施条例第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

因此，计算经济补偿金时，即使劳动合同中约定工资与实际应发工资不一致，经济补偿的月工资标准也应当按劳动者实际应得工资计算。

鱼小保温馨提示：

实践中，经济补偿金月工资基数应按劳动者应得工资计算。

这里需要注意的是，应得工资是未扣社会保险费、住房公积金、个人所得税及其他扣款的应发工资总和，不是扣除上述各项费用后的实发工资。

三、注意！签署空白合同招聘双方都有风险

《劳动合同法》中明确规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、工作时间和休息休假、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险等情况，这些内容通常是劳动合同中应当具备的核心条款，双方应当协商一致，在劳动合同中清楚载明，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

某些用人单位为了规避所谓的劳动用工风险，与劳动者签订具有空白条款的劳动合同，以备日后发生劳动纠纷之用，自认为能够通过填补空白条款的方式获得回旋的余地，殊不知这种行为有时是“聪明反被聪明误”，结果适得其反。

这里给大家举两个例子：

有的用人单位通常会在劳动合同中的劳动报酬条款里留下空白，以便自由发挥。

当发生与劳动者约定的劳动报酬不明的情形时，劳动人事争议仲裁委员会或者法院真的会仅以用人单位事后单方填写的劳动报酬作为裁判依据吗？

司法实践中，因劳动报酬约定不明而发生争议，若劳资双方协商不成，适用集体合同的规定，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬的案例屡见不鲜。

还有的用人单位在社会保险条款里留出空白，一旦与劳动者发生社保纠纷，用人单位便会自行在空白条款里补填系劳动者自愿放弃缴纳社会保险等内容，殊不知这样的补充条款往往因违反法律、行政法规的强制性规定而被裁判无效。

综上所述，用人单位应当及时摒弃“空白合同”是解决纠纷的“万能保险栓”的狭隘思维，应当积极做好劳动合同由用人单位与劳动者协商一致的工作，签订后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

作为劳动者，在面对上述所谓的“空白合同”时，该如何应对呢？

首先，劳动者应当清楚知晓自己若签署了“空白合同”，将产生怎样的法律后果。

通常情况下，如果劳动者不能举证证明用人单位是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使自己在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，补充的合同内容将对劳动者产生法律效力。

劳动者一般具有完全民事行为能力，其在具有空白条款的合同中签名捺手印的行为通常表示自己同意授权合同的相对方（用人单位）在合同的空白条款里对双方的权利义务进行补充，劳动者签署了具有空白条款的合同，一般会被推定为已知晓该条款的全部内容。

其次，劳动者如果遇到“空白合同”，应当勇敢地向用人单位提出质疑，并要求协商和补全合同中的空白条款，然后再签名捺手印，尽量避免签署具有空白条款的合同。